Comment se lit un profil DISC

Un profil DISC tient sur une page, et c’est de là que viennent la plupart des ennuis. Une page se lit vite, se retient encore plus vite, et la lecture rapide produit toujours la même phrase : « elle est rouge, lui il est vert ». Cette phrase ne sert à rien, et elle fait du tort à la personne dont elle parle.

Un profil ne dit pas qui quelqu’un est. Il enregistre la manière dont une personne, un jour donné, a décrit sa propre façon de travailler. Ce qu’on en tire dépend entièrement de ce qu’on regarde : les quatre tendances prises une à une n’apprennent presque rien, les écarts entre elles apprennent beaucoup.

Ce que le profil enregistre, et ce qu’il ne mesure pas

Le questionnaire est déclaratif. La personne se décrit elle-même, avec les mots qu’on lui propose, à partir de ce qu’elle croit faire et de ce qu’elle accepte de dire. Un profil est donc une préférence déclarée dans un contexte, pas une caractéristique gravée.

Deux conséquences suivent, et elles sont pratiques. La première : un profil ne prédit aucun comportement. Il indique vers quoi une personne revient quand rien ne l’en empêche — pas ce qu’elle fera lundi matin dans une réunion tendue. La seconde : il n’y a rien à y gagner ni à y perdre. Aucune des quatre tendances ne vaut mieux qu’une autre, et un profil ne se corrige pas.

Le mot « test » entretient d’ailleurs la confusion. Un test suppose des réponses justes et des réponses fausses, donc une note. Ici, il n’y a ni bonne réponse ni score à améliorer : le questionnaire trie des façons de faire, il n’en classe aucune. Une personne qui demande « est-ce que j’ai un bon profil ? » n’a pas encore reçu la seule explication qui compte.

Ce qu’un profil ne mesure pas vaut la peine d’être énuméré une fois pour toutes : la compétence, l’expérience, l’intelligence, la motivation, la loyauté, la capacité à apprendre, la qualité du travail fourni. Avant de s’en servir, mieux vaut donc savoir ce que le questionnaire mesure et ce qu’il laisse de côté.

Les quatre tendances, sans le folklore

Le D va vite et veut le résultat ; il tranche, parfois avant d’avoir tout entendu. Le I entraîne et persuade ; il parle, met en mouvement, et laisse volontiers les détails derrière lui. Le S privilégie la régularité et prend son temps ; il tient la maison quand tout bouge, et supporte mal qu’on change d’avis trois fois. Le C veut les données et la précision ; il vérifie, documente, et n’aime pas décider sans matière.

Ces quatre tendances sont présentes chez tout le monde. Un profil ne dit pas laquelle une personne possède : il chiffre l’intensité à laquelle chacune s’exprime chez elle. C’est aussi pour cette raison que le code couleur qui sert à restituer ces quatre tendances est commode et trompeur à la fois.

Un profil se lit en écarts, pas en étiquettes

La lecture commence par l’écart entre la tendance la plus haute et celle qui la suit. Large, il autorise une lecture nette : cette personne a une façon de travailler reconnaissable. Faible ou nul, il dit l’inverse — deux tendances se valent, et la personne passe de l’une à l’autre selon le sujet, l’interlocuteur ou la fatigue. Résumer un tel profil par un seul mot, c’est en perdre la moitié.

Vient ensuite la tendance la plus basse, celle qu’on oublie presque toujours. C’est là que se logent les efforts coûteux : ce que la personne sait faire, mais qui la vide. Une collaboratrice très basse sur la précision produira des dossiers exacts si on le lui demande ; simplement, cela lui prendra le double de temps et d’énergie.

Reste le cas du profil plat, où les quatre tendances se tiennent dans un mouchoir de poche. Il se lit de deux manières, et l’outil ne permet pas de choisir : soit la personne s’adapte beaucoup et sans effort apparent, soit elle a répondu avec prudence, parce qu’elle ne savait pas qui lirait le résultat ni à quoi il servirait. Dans les deux cas, la conduite à tenir est la même : le lui dire, et lui demander ce qu’elle en pense. Un profil plat n’autorise aucune conclusion, et c’est déjà une information sur le climat dans lequel le questionnaire a été rempli.

L’intensité d’ensemble compte autant que l’ordre. Deux profils annoncés « à dominante D » peuvent n’avoir presque rien en commun dans la vie d’une équipe si l’un est très marqué et l’autre à peine. Le même mot recouvre alors deux réalités différentes.

Dans l’ordre, donc : les écarts du haut, la position du bas, l’intensité générale. Le mot qui résume vient en dernier, s’il vient.

Pourquoi deux lectures du même profil peuvent différer à six mois d’écart

Cela arrive, et ce n’est pas un défaut de l’outil : c’est la conséquence de ce qu’il enregistre.

• Le travail a changé. Une nouvelle fonction, un périmètre élargi, une équipe à reprendre : la personne se décrit dans le poste qu’elle occupe, pas dans l’absolu.
• La période n’est pas la même. On ne se décrit pas de la même façon au sortir d’un projet tendu et après trois mois calmes.
• Certaines restitutions donnent deux lectures, l’une spontanée, l’autre correspondant à ce que la personne croit qu’on attend d’elle au travail. L’écart entre les deux bouge plus vite que le reste, et c’est souvent lui qui mérite la discussion.
• La personne a compris le modèle entretemps. Elle répond autrement, parfois pour donner l’image qu’elle juge attendue.

D’où une règle simple : un profil se date. Une lecture qui a deux ans n’est plus une donnée, c’est un souvenir. Elle peut ouvrir une conversation, elle ne tranche rien.

1928, et tout ce qui est venu ensuite

Le texte fondateur du DISC date de 1928. Il décrit des tendances du comportement ; il ne contient ni questionnaire ni code couleur. Les deux sont venus plus tard, par d’autres mains, et ce sont eux qu’on emploie aujourd’hui.

La conséquence est très concrète : ce qui circule sous le nom de DISC n’est pas un instrument unique. Les libellés, les échelles, la forme des graphiques et le contenu des restitutions varient d’une version à l’autre. Deux profils issus de deux sources différentes ne se comparent pas terme à terme, et mieux vaut le dire avant d’aligner deux documents sur la même table.

Ce qu’un encadrant peut en faire la semaine suivante

Rien de spectaculaire, et c’est bon signe. Un profil bien lu sert d’abord à préparer.

• Annoncer un changement. Savoir qui voudra d’abord la raison, qui réclamera le calendrier détaillé et qui attendra de savoir ce que cela change pour l’équipe : le message ne bouge pas, l’ordre dans lequel on le donne change.
• Répartir une charge. Confier la part qui demande de la précision lente et celle qui demande d’avancer vite à deux personnes différentes, plutôt qu’à celle qui a le dossier depuis toujours.
• Préparer un entretien. Un profil aide à choisir le point de départ et le rythme, ce qui est déjà beaucoup pour conduire un entretien annuel qui ne tourne pas à la formalité.
• Comprendre un frottement qui revient. Entre deux collaborateurs, ce qui se répète est souvent un écart de rythme et de besoin d’information, pas une antipathie.
• Se relire soi-même. Un encadrant très marqué sur une tendance parle spontanément à son équipe comme il aimerait qu’on lui parle. C’est la découverte la plus utile du lot, et la moins agréable.

Dans tous les cas, le profil produit une question à poser, jamais une réponse à garder pour soi.

Quatre usages à s’interdire

Coller une étiquette. Dire « c’est un bleu » clôt la conversation au moment où elle devrait commencer. La personne cesse d’être quelqu’un dont on découvre la façon de travailler pour devenir une case dont on croit connaître le contenu.

Expliquer un absent par son profil. « Ça ne l’intéressera pas, tu sais comment il est. » Celui dont on parle n’est pas là pour répondre, et son profil vient de servir d’argument dans une décision qui le concerne.

Décider d’une promotion, d’une affectation ou d’une embauche sur un profil. L’outil ne mesure ni les résultats, ni la compétence, ni ce qu’une personne peut apprendre. Il peut nourrir une conversation avec l’intéressé ; il ne départage pas deux candidatures, et il n’a rien à faire dans un dossier de décision.

Garder la lecture pour soi. Un profil lu par l’encadrant sans avoir été restitué à la personne concernée devient une fiche à son sujet. C’est le seul usage qui transforme un outil de dialogue en outil de surveillance.

Trois questions avant d’ouvrir un profil

De quand date-t-il ? Dans quel contexte de travail a-t-il été rempli ? La personne l’a-t-elle relu avec quelqu’un, et qu’en a-t-elle dit elle-même ?

Si les trois réponses manquent, le document posé sur la table n’est pas un profil : c’est une page de résultats sans histoire. Avec les trois réponses, on tient ce que l’outil sait donner : quatre valeurs, des écarts, une date, un contexte.

La pièce qui manque toujours n’est pas sur la page : c’est ce que la personne concernée en dit elle-même.