Le test DISC : ce qu’il mesure, et ce qu’il n’est pas

Cherchez « test DISC » et vous tomberez d’abord sur des questionnaires gratuits : une vingtaine de questions, quelques minutes, un résultat immédiat. Vous tomberez aussi, en troisième et en quatrième position, sur deux pages qui disent la même chose et qui ont raison : le DISC n’est pas un test de personnalité. Cette page part de là, parce que tout ce qu’on peut faire du résultat en dépend.

Ce que le DISC n’est pas

Ce n’est pas un test de personnalité. Le mot « test » suggère une mesure avec une bonne réponse, et le mot « personnalité » suggère quelque chose de stable, qui serait vous. Le DISC ne prétend ni l’un ni l’autre : il enregistre des préférences de comportement telles que la personne les déclare, à un moment, dans un cadre donné. Rien n’y est juste ou faux, et rien n’y est acquis pour la vie.

Ce n’est pas un test d’aptitude. Il ne dit pas si quelqu’un sait faire quelque chose, ni s’il le fera bien. Un profil ne mesure pas une compétence, ne prédit pas une performance, et ne classe pas les gens du plus au moins capable. Cette confusion est la plus coûteuse, parce qu’elle conduit tout droit aux usages interdits que l’on verra plus bas.

Ce n’est pas une évaluation. Un profil ne se range pas dans un dossier, ne se compare pas d’une année sur l’autre, et n’a rien à faire dans une décision de salaire ou de promotion. Le jour où il y entre, il cesse d’être renseigné honnêtement — et il ne vaut plus rien, pour personne.

Ce que c’est, alors : une grille de lecture des comportements, et une langue commune pour en parler à plusieurs. C’est modeste, et c’est déjà beaucoup : la plupart des malentendus au travail viennent de ce que deux personnes n’ont pas de mots partagés pour dire ce qui les gêne dans la façon de faire de l’autre.

Comment le questionnaire fonctionne, et ce que cela implique

Les questionnaires DISC reposent sur un choix forcé : on présente des séries de mots ou de phrases, et il faut désigner celle qui ressemble le plus à sa manière de faire, et celle qui lui ressemble le moins. On ne peut pas tout cocher, on ne peut pas rester au milieu.

Ce procédé a deux conséquences qu’il faut avoir en tête avant de lire un résultat.

Le test enregistre ce que la personne veut bien dire d’elle-même. Ce n’est pas un défaut de conception, c’est sa nature : personne n’observe la personne, c’est elle qui se décrit. Un profil rempli la veille d’un entretien d’évaluation, ou rempli parce que la hiérarchie l’a demandé sans expliquer pourquoi, décrit surtout ce que la personne juge prudent de montrer.

Le résultat dépend du cadre auquel la personne pensait. La même personne qui répond en pensant à son équipe, puis en pensant à sa vie privée, obtient deux profils différents — et les deux sont exacts. D’où une règle simple et souvent oubliée : l’instruction donnée avant le questionnaire fait partie du test. Si l’on ne précise pas « répondez en pensant à votre travail », on ne sait pas ce qu’on a mesuré.

Ce que valent les tests gratuits

C’est la question que tout le monde se pose, alors autant y répondre franchement. Un questionnaire gratuit donne trois choses : un vocabulaire, une première lecture de ses propres préférences, et l’envie d’en parler. Pour un usage individuel et curieux, cela suffit.

Il ne donne pas ce qui fait la valeur d’un profil en entreprise :

• la restitution. Un résultat lu seul sur un écran est une étiquette de plus. Un résultat repris en conversation, où l’on demande à la personne si elle s’y reconnaît et sur quels points elle ne s’y reconnaît pas, devient utile. C’est la conversation qui vaut, pas le rapport ;
• l’écart entre le comportement naturel et le comportement adapté. Les versions professionnelles distinguent la façon de faire spontanée et celle que la personne pense devoir adopter au travail. Cet écart est l’information la plus intéressante du profil, et celle que les versions courtes ne produisent pas ;
• la responsabilité de l’interprétation. Un questionnaire gratuit ne répond de rien. Si le résultat sert à autre chose qu’à un moment de curiosité, il faut quelqu’un qui réponde de la manière dont il a été rendu.

En clair : pour se faire une idée, un test gratuit fait l’affaire. Pour outiller une équipe ou un encadrement, ce n’est pas le questionnaire qui coûte, c’est la restitution — et c’est elle qu’on achète.

Pourquoi deux passages donnent deux résultats

Cela arrive souvent, et cela inquiète à tort. Une personne qui repasse un questionnaire à six mois d’écart obtient fréquemment un profil déplacé. Les raisons sont presque toujours les mêmes, et aucune n’est un défaut de l’outil : le cadre auquel elle pensait a changé, son rôle a changé, la période est plus ou moins tendue, ou simplement l’instruction n’était pas la même.

Ce qui suit de là est important : un profil n’est pas une identité, c’est une photographie. On ne dit pas « je suis » un profil, on dit « à ce moment-là, dans ce cadre-là, voilà ce que j’ai déclaré ». Un encadrant qui a compris cela ne se sert plus d’un profil pour prédire ce que quelqu’un fera — il s’en sert pour comprendre ce qui vient de se passer.

Ce qu’on fait du résultat

Première règle, et elle n’est pas négociable : le résultat appartient à la personne qui a répondu. Elle le partage si elle le souhaite, avec les mots qu’elle choisit, et personne ne le communique à sa place. Un profil qui circule sans son accord détruit en une fois la confiance qu’il devait servir.

Deuxième règle : la démarche concerne tout le monde ou personne. Faire passer un questionnaire à une seule personne de l’équipe, ou à celles qu’on trouve difficiles, transforme l’outil en instrument de mise en cause.

Ceci posé, ce qu’un profil permet est réel. Il rend certaines phrases prononçables — dire qu’on a besoin de l’ordre du jour la veille pour être utile en réunion cesse d’être un aveu de lenteur. Il explique pourquoi une même consigne, formulée de la même façon, produit deux réactions opposées. Et il donne à une équipe de quoi nommer un désaccord de méthode sans le transformer en procès d’intention. La façon de lire un profil, et ce que les écarts d’un profil donnent à voir, se traitent à part — de même que ce que les quatre couleurs codent et ce qu’elles font perdre.

Les trois usages à s’interdire

Ils sont fréquents, et chacun suffit à discréditer l’outil dans une entreprise pour des années.

Écarter un candidat sur un profil. Un profil ne dit pas si quelqu’un tiendra le poste, et « chercher le bon profil pour ce poste » revient à recruter des gens qui se ressemblent en croyant recruter des compétences. Ce que le profil apporte au moment de choisir, et surtout ce qu’il ne dit pas d’un candidat, mérite d’être posé séparément.

Étiqueter quelqu’un en réunion. Dès que le profil devient un surnom — et il le devient vite —, il sert à ranger les gens plutôt qu’à les écouter. La phrase qui annonce le glissement est toujours la même : « c’est normal, il est comme ça ».

Expliquer un absent par son profil. Commenter le comportement de quelqu’un qui n’est pas là en s’appuyant sur son profil est la seule chose que l’outil permet de faire et qu’il ne faut jamais faire. Si la personne est concernée, on lui parle.

Quand un test n’est pas le bon outil

Un profil éclaire des préférences de comportement. Il ne traite pas ce qui n’en relève pas, et l’employer ailleurs déplace le problème sur une personne.

Il n’est pas le bon outil quand la question est la performance : un résultat qui ne vient pas s’examine sur les faits, les moyens et les objectifs, pas sur un style. Ni quand un conflit est ouvert : à ce stade, un profil sert d’argument aux deux camps. Ni quand la charge est le vrai sujet : rien dans un questionnaire ne dira qu’une personne fait le travail de deux. Ni, surtout, quand quelqu’un va mal : un changement de comportement n’est pas un trait de caractère.

Ce n’est pas dans un profil qu’on lit ce qui arrive à une personne.