Test de personnalité en couleurs : rouge, jaune, vert, bleu et leurs limites

Quatre couleurs, quatre mots : rouge, jaune, vert, bleu. Personne n’oublie ce code une fois qu’il l’a entendu, et c’est à la fois son mérite et son danger.

Les couleurs ne sont pas le modèle. Ce sont des poignées posées sur quatre tendances du comportement au travail, pour qu’on puisse les transporter d’une conversation à l’autre. Une poignée rend service ; elle ne dit rien du contenu de la valise.

Ce que les quatre couleurs codent

Le rouge code la dominance : aller au résultat, décider, avancer vite. Le jaune code l’influence : entraîner, persuader, mettre en mouvement. Le vert code la stabilité : la régularité, la patience, le temps qu’on laisse aux choses. Le bleu code l’exigence de précision : les données, la vérification, la règle.

C’est tout ce que les couleurs disent, et c’est déjà utile. Voici en revanche ce qu’elles ne disent pas : elles ne désignent pas quatre catégories de personnes. Chacune nomme une tendance que tout le monde possède, à une intensité qui varie d’une personne à l’autre et, chez la même personne, d’une période à l’autre. La distinction n’a rien de théorique — c’est elle qui sépare un outil de travail d’un horoscope.

Aucune couleur ne vaut mieux qu’une autre, et le code n’est pas une échelle. C’est facile à dire et plus difficile à tenir : la tentation revient toujours d’associer le rouge aux postes de direction et le bleu aux fonctions d’exécution soignée, ce que le résultat ne dit nulle part. La même illusion produit une idée qui revient sans cesse, celle de compléter une équipe par la couleur qui lui manquerait : elle suppose que la couleur mesure un apport, alors qu’elle ne rend compte que d’une préférence déclarée par une personne, un jour donné.

À quoi le code couleur sert vraiment

Trois usages, et ils sont réels.

• Il se retient. Quatre couleurs se mémorisent en une séance ; quatre lettres, beaucoup moins bien ; une échelle chiffrée, pas du tout.
• Il donne une langue commune à des gens qui n’ont pas lu les mêmes choses. Un encadrant, une responsable des ressources humaines et un collaborateur peuvent parler du même résultat sans partager un vocabulaire technique.
• Il désamorce. « J’ai besoin du détail avant de m’engager » passe souvent mieux sous la forme « je suis plutôt bleu là-dessus » : la couleur met une distance entre la personne et son travers.

Un dernier point, rarement dit : le code couleur n’a rien d’originel. Le texte fondateur du DISC, en 1928, n’en contient pas ; les couleurs sont venues bien plus tard, avec les questionnaires, et elles varient d’une version à l’autre. Deux personnes qui se disent « bleues » sur la base de deux instruments différents ne parlent pas forcément de la même chose.

La couleur est donc une commodité de restitution. Elle sert à transporter un résultat, pas à le produire : ce résultat existait avant elle, et il existerait sans elle.

Ce que le code écrase

Quatre pertes, dans l’ordre de gravité.

L’intensité. Deux personnes dites « jaunes » peuvent se trouver à des degrés très éloignés : l’une prend la parole en séance dès qu’une idée lui vient, l’autre s’y risque seulement quand personne d’autre ne le fait. La couleur les met dans le même sac.

Les profils mixtes. Beaucoup de profils ont deux tendances très proches, et le code couleur n’en retient qu’une, celle du haut. C’est la moitié de l’information qui disparaît, et souvent la plus intéressante.

Les écarts. Un résultat se lit par les distances entre les quatre valeurs, et une couleur unique ne transporte aucune distance : elle dit seulement laquelle est arrivée première. Or la lecture d’un profil se fait en écarts, pas en dominante.

Le bas du profil. La tendance la plus faible n’a pas de couleur dans la conversation courante : personne ne dit « je suis peu vert ». C’est pourtant là que se logent les efforts qui coûtent le plus.

Il faut y ajouter ce que la couleur fait perdre en route : la date et le contexte. Une couleur prononcée une fois se colle pour des années, alors que la lecture dont elle venait était datée, et liée à un poste précis.

Personne n’est « un rouge »

La couleur est un adjectif. Elle qualifie une tendance, jamais une personne : « un profil à dominante rouge », « une lecture marquée sur le bleu ». Dès qu’on en fait un nom — « c’est un rouge », « on a deux verts dans l’équipe » —, on a changé d’outil sans s’en apercevoir : on ne décrit plus une façon de travailler, on attribue une nature.

Ce n’est pas une coquetterie de vocabulaire. Un adjectif accepte des compléments : à quel degré, dans quel contexte, à quelle date. Un nom n’en accepte aucun. Le jour où le mot « dominante » tombe de la phrase, la seule information que contenait le résultat tombe avec lui — à savoir que cette tendance-là est sortie plus haut que les trois autres, ce jour-là, dans ce travail-là.

Ce qui arrive quand les couleurs deviennent des surnoms

Le retournement ne s’annonce pas. Il se reconnaît à des signes précis :

• la plaisanterie qui devient une assignation : « demande à la verte, elle a le temps » ;
• l’auto-excuse : « je suis rouge, c’est comme ça » — la couleur sert de permis au lieu de servir de point de départ ;
• le tri silencieux : certaines tâches cessent d’être proposées à certaines personnes, et cela ne se dit jamais à voix haute ;
• l’absent expliqué par sa couleur, en séance, sans possibilité de répondre ;
• la trace écrite : une couleur notée dans un compte rendu, une fiche ou un tableau partagé survit à la situation qui l’a produite, et à celui qui l’a écrite.

Ce qui arrête la dérive n’est pas un rappel à l’ordre, c’est une habitude de langage : nommer le comportement plutôt que la couleur. « Il a besoin de temps pour se décider » dit exactement la même chose que « il est vert », en laissant à l’intéressé la possibilité de corriger.

Et le signe qui ne trompe pas tient en une phrase : dès que la couleur apparaît dans un propos qui concerne quelqu’un qui n’est pas dans la pièce, elle a cessé d’être un outil de dialogue.

Quand il vaut mieux ne pas les employer du tout

• Quand il faut départager des personnes. Un recrutement, une promotion, une affectation : la couleur donne à la décision l’apparence d’un critère, alors qu’un profil ne dit rien du travail qu’un candidat fournira.
• Dans un conflit ouvert. Les couleurs fournissent un vocabulaire tout prêt pour dire « tu es comme ça » : elles durcissent les positions au lieu de les déplacer.
• Quand quelqu’un va mal. Attribuer un changement de comportement à une couleur fait perdre le temps qui compte ; ce qu’il faut regarder, ce sont les changements visibles dans le travail avant que la personne n’en parle.
• Devant un auditoire qui n’a pas passé le questionnaire ni reçu de restitution. Employer les couleurs en séance élargie, c’est distribuer des étiquettes à des gens qui n’ont pas les moyens de les discuter.
• Dans tout écrit qui sortira de la pièce. Une couleur se dit, elle ne s’archive pas.

Deux questions à poser quand quelqu’un annonce sa couleur

« Je suis rouge. » La phrase arrive souvent d’elle-même, en entretien ou au détour d’une séance. Deux questions suffisent à la remettre à l’endroit, et aucune des deux n’est intrusive.

De quand date la lecture ? Si la réponse est « il y a quelques années, dans mon poste précédent », la couleur décrit un travail que la personne ne fait plus.

Et qu’est-ce qui venait juste après ? La deuxième tendance, et la distance qui la sépare de la première, en disent plus long que la couleur annoncée. Si la personne ne s’en souvient pas, c’est déjà une réponse : elle a retenu l’étiquette et oublié le résultat.

Deux questions, et la conversation repart sur ce que la personne fait plutôt que sur ce qu’elle serait.

Ce qui reste si on retire les couleurs

Tout, en réalité. Quatre tendances, les écarts entre elles, une intensité, une date, un contexte : l’information est intacte. Les couleurs ne portent rien que le résultat ne contienne déjà — elles portent le confort de la conversation, ce qui est une raison suffisante de les garder.

La règle qui les rend inoffensives tient en une ligne.

La couleur s’emploie avec la personne concernée, et se retire dès que la phrase parle d’elle à la troisième personne.